Vijf tips voor het geven van constructieve feedback

Geplaatst op 20 december 2015

Feedback. We hebben het allemaal wel eens gegeven en ontvangen, en waarschijnlijk verfoeid. Toch is het geven  van constructieve feedback essentieel voor iedereen op de werkvloer, in het bijzonder als je manager of leidinggevende bent. Feedback maakt medewerkers duidelijk waar ze staan en waar ze naartoe moeten gaan in termen van verwachtingen en doelstellingen - die van jou, die van zichzelf en die van de organisatie.

Feedback. We hebben het allemaal wel eens gegeven en ontvangen, en waarschijnlijk verfoeid. Toch is het geven  van constructieve feedback essentieel voor iedereen op de werkvloer, in het bijzonder als je manager of leidinggevende bent. Feedback maakt medewerkers duidelijk waar ze staan en waar ze naartoe moeten gaan in termen van verwachtingen en doelstellingen - die van jou, die van zichzelf en die van de organisatie.

De belangrijkste doelstelling van het geven van constructieve feedback is het voorzien van aanwijzingen voor het realiseren van effectief gedrag. Om dit te bereiken, is het absoluut cruciaal om te weten wanneer en hoe u de meest effectieve feedback geeft.

Om een effectieve manager of leidinggevende te zijn, moet je jouw feedback zo behulpzaam mogelijk maken voor de ontvanger. De truc is te leren om het 'constructief' te geven, zodat werknemers het snappen, respecteren en toepassen. Vergeet niet, constructieve feedback wordt toegepast om dingen op te bouwen, niet om dingen af te breken! We geven hieronder vijf tips die je in gedachten kunt houden bij het geven van opbouwende feedback:

1. Als je geen constructief doel kunt bedenken voor je feedback, geef dan géén feedback. Goede feedback heeft altijd een doel en is gericht op verbetering.

2. Richt je in je feedback op de waarneming in plaats van het oordeel. Het beschrijven van gedrag is een manier van weergeven van wat er gebeurd is, terwijl een beoordeling van gedrag een weergave is van wat er gebeurd in termen van 'goed en fout' of 'goed en slecht'.  Constructieve feedback mag nooit oordelend zijn! Feedback als "Je communicatieve vaardigheden zijn niet goed", is niet erg behulpzaam. In plaats daarvan wil je specifiek zijn door iets te zeggen als: "Je toont een hogere mate van betrokkenheid door op een vriendelijke manier klantvragen over de registratieprocedure te beantwoorden."

3. Richt je in je feedback op het gedrag in plaats van de persoon. Verwijs naar wat iemand doet in plaats van wat je denkt of vindt dat iemand is. Bijvoorbeeld: "Je was erg lang van stof tijdens het laatste teamoverleg. Daardoor had ik te weinig tijd om enkele van mijn belangrijke punten toe te lichten",  in plaats van "Jij praat altijd te veel". Zie je het verschil?

4. Zorg voor een balans tussen positieve en negatieve feedback. Als je altijd alléén maar positieve of alléén maar negatieve feedback geeft, kunnen medewerkers je gaan wantrouwen en luisteren ze op den duur niet meer naar je.

5. Pas op voor het geven van een te veel aan feedback. Selecteer twee of drie belangrijke punten die je onder de aandacht wilt brengen en beperk je feedback tot deze punten. Als je medewerkers overlaadt met te veel feedback, kunnen ze zich overrompeld  voelen en verward achterblijven over wat er precies moet worden verbeterd of veranderd.

Van constructieve feedback wordt iedereen beter. Er moet altijd eerlijke en consistente communicatie plaatsvinden tussen managers en medewerkers. Dat zorgt voor zowel goede relaties als waardevolle coaching en ontwikkeling. De medewerker, leidinggevende of manager ontvangt de informatie die hij of zij nodig heeft om succesvol te zijn, terwijl de organisatie haar productiviteit en rendement verbetert. Een win-win!

 

Ga terug

Wilt u reageren naar aanleiding van dit artikel? Vul dan onderstaand formulier in. Wij nemen zo snel mogelijk contact met u op.

Ook interessant: